Führung, die motiviert: Wie Chefs durch Coaching und Fehlerkultur Innovation fördern
Führung, die motiviert: Wie Chefs durch Coaching und Fehlerkultur Innovation fördern
Eine Führungskraft, die sich kümmert, fördert nicht nur Motivation, sondern auch die Innovationsfähigkeit des Unternehmens.
Der Einfluss guter Führung wird noch immer unterschätzt. Dabei zeigen Studien, wie eng Motivation, Engagement und Innovationskraft mit dem Verhalten des direkten Vorgesetzten zusammenhängen. Der folgende Beitrag basiert auf einer Forsa-Erhebung im Auftrag von Penning Consulting, wie sie im Artikel „Kümmert sich der Chef, sind die Mitarbeiter motiviert“ (WiWo, 07.02.2018) veröffentlicht wurde.
Führung als Erfolgsfaktor: Der Mensch zählt
Wenn es um Innovationskraft und Engagement geht, stehen oft Prozesse und Systeme im Fokus. Dabei ist der wichtigste Hebel ein anderer: gute Führung. Die Studie belegt, dass Teams, deren Führungskräfte sich aktiv um ihre Mitarbeiter kümmern, Feedback geben und Verantwortung teilen, signifikant bessere Ergebnisse erzielen – in Motivation, Lernbereitschaft und Innovationsleistung.
In Unternehmen, die ein hohes Mitarbeiterengagement aufweisen, nehmen Führungskräfte gezielt menschenbezogene Führungsaufgaben wahr: Coaching, regelmäßige Rückmeldungen, Entwicklungsgespräche. Diese Firmen zeichnen sich durch eine positive Lernkultur, klare Karriereperspektiven und respektvollen Umgang aus – die Grundpfeiler einer nachhaltigen Leistungskultur.
Fehlerkultur: Innovation braucht Mut zur Imperfektion
Eine zentrale Erkenntnis lautet: Fehlerkultur und Innovationsfähigkeit hängen unmittelbar zusammen. In Betrieben, in denen Fehler offen angesprochen und als Lernmöglichkeit verstanden werden, sind Mitarbeiter motivierter und eigenständiger. Unternehmen mit geringer Fehlerkultur hingegen stagnieren häufig – nicht, weil es ihnen an Ideen mangelte, sondern am Mut, neue Wege zu gehen.
Die Studie zeigt: Nur rund die Hälfte der befragten Unternehmen (51 %) nutzen Fehler aktiv zur Weiterentwicklung. Bei Firmen mit geringem Mitarbeiterengagement liegt dieser Anteil sogar nur bei 21 %. In solchen Organisationen dominiert oft ein reaktives Führungsverhalten, und Veränderung geschieht erst, wenn der Druck zu groß wird.
Der Manager als Coach – nicht als Kontrolleur
Die Rolle der mittleren Führungsebene ist entscheidend. In Unternehmen mit hohem Engagement empfinden sich 100 % der Führungskräfte auch als Coach ihrer Mitarbeiter. Diese Haltung verändert den Führungsstil grundlegend: Statt Kontrolle und Anweisung dominieren Vertrauen, Begleitung und Befähigung.
Stephan Penning, Geschäftsführer von Penning Consulting und Studienleiter, erklärt: „Wenn Manager Entscheidungsspielräume schaffen, regelmäßig Feedback geben und sich als Coach verstehen, steigt die Motivation deutlich.“ Gerade in dynamischen Märkten, die ständige Anpassung erfordern, ist diese Art von Führung unverzichtbar.
Belastung senkt Führungsqualität
Ein zentrales Ergebnis der Befragung: Hohe Arbeitsbelastung führt zu einem Rückgang an Fürsorge. Führungskräfte, die stark unter Druck stehen, widmen sich seltener den weichen Faktoren der Führung. Die Folge ist, dass sich Mitarbeiter weniger wahrgenommen fühlen und ihr Engagement sinkt.
Diese Dynamik ist besonders gefährlich, da sie häufig unbemerkt bleibt – bis die Fluktuation steigt oder Innovationen ausbleiben. Führung darf deshalb nicht nebenbei erledigt werden. Sie ist die Kernaufgabe – gerade in fordernden Zeiten.
Sinn, Entwicklung, Wertschätzung: Was Mitarbeiter wirklich motiviert
Die befragten Personalverantwortlichen beschreiben hoch engagierte Teams als leistungsbereit – nicht aus Zwang, sondern aus innerer Überzeugung. Der Schlüssel dafür liegt im Führungshandeln: Wer Sinn vermittelt, Entwicklung ermöglicht und Anerkennung gibt, schafft ein Umfeld, in dem Menschen ihr Potenzial entfalten.
Dabei geht es nicht um Perfektion, sondern um Haltung. Führungskräfte müssen bereit sein, sich auf ihre Mitarbeiter einzulassen, ihre Entwicklung zu begleiten und ihnen Raum zur Entfaltung zu geben.
Führung entscheidet – über Motivation und Innovationskraft
Die Studie unterstreicht, was viele Führungskräfte intuitiv wissen, aber im Alltag oft vernachlässigen: Gute Führung motiviert – schlechte demotiviert. Unternehmen, die Innovationskraft entfalten wollen, brauchen eine neue Führungskultur: coachend, vertrauensvoll, menschenorientiert.
Fehlerfreundlichkeit, Coaching und Entscheidungsspielräume sind keine „Soft Skills“, sondern entscheidende Erfolgsfaktoren. Führung beginnt mit Haltung und zeigt sich im Handeln. Wer hier ansetzt, stärkt nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens.
