Sind Ihre Führungskräfte mehr damit beschäftigt, operative Aufgaben zu bearbeiten als Mitarbeiter anzuleiten und zu steuern? Damit wären sie in bester Gesellschaft. Laut einer von Penning Consulting und Forsa durchgeführten Studie verbringen Führungskräfte nur 17 Prozent ihrer Arbeitszeit mit Führung. Die restliche Zeit fließt ausschließlich in die Bewältigung des Tagesgeschäfts. Die Folge: Führungskräfte wie Mitarbeiter sehen sich außerstande, Freiräume für Qualifizierung, Querdenken oder das Einnehmen von Metaperspektiven zu schaffen. Der Blick reicht lediglich bis zum Ende der To-do-Liste, die Entwicklung zukunftskritischer Veränderungskompetenz bleibt dabei auf der Strecke. Mit unserem Ansatz schaffen wir nötige Freiräume, um systematisch die Führungspraxis Ihrer Manager zu entwickeln. Dazu nutzen wir ein Modell verteilter Verantwortung mit dem Mut zu mehr Augenhöhe zwischen den Akteuren und über Hierarchiegrenzen hinweg.

• Führungskräfte in neuer Rolle stärken. Das Alltagsgeschäft effizient managen und gleichzeitig Raum für Musterbruch und Innovation finden –wir beraten Sie und Ihre Führungskräfte, wie Sie diese Ambidextrie in der täglichen Führungspraxis umsetzen. Dazu gehört auch das Coaching Ihrer Führungskräfte in ihrer neuen Rolle als Change Manager, damit sie den Veränderungsprozess wirkungsvoll mitgestalten und ihr Team mitnehmen können.
• Eine Führungskoalition aufbauen. Wenn Führungskräfte eines Unternehmens Change-Initiativen nicht einheitlich umsetzen und unterschiedliche Botschaften vermitteln, kann der Veränderungsprozess nicht zum Erfolg führen. Daher entwickeln und moderieren wir gemeinsam mit Ihnen eine Führungskoalition, die abgestimmt agiert, Herausforderungen reflektiert und gemeinsame Change-Botschaften vermittelt. Da Veränderung ohne Reibung nicht möglich ist, bieten wir Ihnen unterstützend die Moderation von Konflikten und Krisenworkshops an.
• Veränderungskompetenz aufbauen. Veränderungen werden stetiger, doch die Kompetenz, damit umzugehen, bauen wir bereits im anstehenden Change-Prozess auf. Wir geben Impulse für eine zukunftsorientierte Führungskultur, in der Sie Ihre Mitarbeiter in der Verantwortungsübernahme, in agilen Entscheidungsverfahren und kollegialen Konfliktlösungen fördern.
• Qualifizierung professionalisieren. Weiterbildung wird zum Wettbewerbsfaktor. Nicht nur, um sich einen Kompetenzvorsprung gegenüber Konkurrenten zu sichern, sondern auch im Kampf um die besten Mitarbeiter – denn Talente achten vermehrt auf Employability und lebenslanges Lernen. Daher bauen wir gemeinsam mit Ihnen ganzheitliche Lernarchitekturen und Qualifizierungsangebote auf. Von einzelnen Lernwerkstätten für Führungskräfte und interne Change-Berater bis hin zur Etablierung von modernen Führungsakademien.

Die ungeschriebenen Regeln einer Organisation, akzeptierte Verhaltensweisen, der Umgang mit anderen Arbeitsformen oder neu ins Unternehmen kommenden Menschen – all das wird bestimmt von der vorherrschenden Kultur. Über lange Zeit gewachsen und bestätigt durch den vergangenen Unternehmenserfolg, wird sie im Angesicht von Veränderungen plötzlich zum Hindernis. Die Weiterentwicklung von Produkten und Prozessen kommt zum Erliegen, jeder Change wird zur Tortur. Neue Rollen in der Ambidextrie von Alltagsgeschäft und Innovation oder die konsequente Umsetzung von Konzepten werden sabotiert. Die Entwicklung von Veränderungskompetenz und -bereitschaft scheint mit der jetzigen Belegschaft einfach nicht möglich. Doch diese Schlussfolgerung ist vorschnell und zeigt lediglich die falschen Ansätze. Stattdessen setzen wir auf ein „Spiel über Bande“: Um eine neue Kultur zu etablieren und dem Change-Prozess Glaubwürdigkeit zu verleihen, verändern wir gemeinsam konsequent Strukturen, Prozesse sowie Kommunikationswege und unterstützen Ihre Mitarbeiter so, neue Verhaltens- und Interaktionsmuster im täglichen Umgang zu erwerben und zu verinnerlichen.

• Gemeinsam der Kultur auf den Grund gehen. Was in Ihrer Kultur hindert Sie daran, eine zukunftsfähige Organisation zu gestalten, Ambidextrie und Veränderungsfähigkeit zu entwickeln? Gemeinsam führen wir eine systematische Kulturanalyse durch und diskutieren die Ergebnisse mit klaren Worten, um effektive Lösungsansätze zu ermöglichen.
• Ausgangspunkt und Ziel definieren. Wo stehen Sie und wohin wollen Sie? Mit unserem Reifegradmodell schaffen wir gemeinsam Klarheit. Sind Verhaltensmuster z.B. noch durch zentralistische Dienstwege geprägt oder streben Sie mehr Verantwortungsübernahme vor Ort an?
• Mitarbeiter mobilisieren. Durch einen offenen Austausch über Hilfreiches und Hinderliches in der Unternehmenskultur und -struktur beteiligen wir Ihre Mitarbeiter am Veränderungsprozess und machen aus Widerstand Engagement. Gemeinsam konzipieren und moderieren wir Events, die diesen Prozess anstoßen: auf allen Führungsebenen, in allen Bereichen, bis hin zur organisationsweiten Konferenz.
• Mit Leitlinien Orientierung geben. Führungskräfte und Mitarbeiter müssen im Alltag und besonders in Veränderungsprozessen wissen, an welchen Werten und Verhaltensprinzipien sie ihre Handlungen ausrichten sollen. Mit unserem Kulturnavigator konkretisieren wir diese Werte und machen sie für die Nutzung im Alltag erfahrbar.

Sie wollen Ihr Unternehmen zum Erfolg führen, mit motivierten Mitarbeitern, die ihr Engagement und ihre Kreativität einsetzen, um ihren Beitrag dazu zu leisten. Die Unternehmensstrategie ist nicht nur ein zentraler Steuerungsfaktor, sondern hat zugleich das Potenzial diese Zugkraft zu entfalten. Voraussetzung ist, dass sie an Vision und Geschäftsmodell ankoppelt und stimmig zum Purpose ist: dem Zweck und Nutzen des Unternehmens, der eine starke Identität und emotionale Bindungskraft für Führungskräfte, Mitarbeiter und Kunden erzeugt. Dieser Grundidee folgend, entwickeln wir gemeinsam mit Ihnen einen dynamischen Strategieprozess als zentrales Gestaltungsfeld der Veränderungsarbeit, der auf Zukunftsfestigkeit, Veränderungsstärke und Ambidextrie einzahlt und Sie so nachhaltig zum Erfolg führt.

• Strategieprozesse nachhaltig aufsetzen. Wir unterstützen Ihre interne Unternehmensentwicklung in der Konzeption und Moderation eines wirksamen Strategieprozesses. Bei Bedarf greifen wir auf innovative Methoden wie Design Thinking, Scrum sowie spezialisierte Ansätze der Umfeldanalyse, der Wettbewerbsdynamik, Szenario-Arbeit und Geschäftsfeldentwicklung zurück.
• Eine klares Bild des Unternehmenszwecks vermitteln. Gemeinsam mit Ihrem Führungskreis schärfen wir den Purpose des Unternehmens. Aus diesem leiten wir die Prioritäten des Change-Zielbildes und den Prozess der Veränderung ab. Gleichzeitig sorgt eine konsequente Orientierung am Sinn des Unternehmens dafür, dass die verschiedenen Unternehmensbereiche und Change-Teams mit ihren eigenen Zwecken, Zielen und Maßnahmen in die gleiche Richtung arbeiten.
• Die Gesamtstrategie auf die Bereiche herunterbrechen. Jeder Bereich trägt mit seinen Aktivitäten zur Gesamtstrategie bei – positiv wie negativ. Daher unterstützen wir Ihre Unternehmensbereiche bei der Formulierung ihres Zwecks und Beitrags, ihren strategischen Funktionen, Rollen und Projekten. Purpose und Gesamtstrategie des Unternehmens bilden dabei immer die Leitplanken.
• Die Strategie in die Umsetzung bringen. Die beste Strategie ist nichts wert, wenn sie nicht nachhaltig mit konkreten Maßnahmen in die Praxis gebracht wird. Daher unterstützen wir Ihre Führungskräfte und Teams dabei, innerhalb der strategischen Leitplanken eigenständig Maßnahmen zu planen und umzusetzen, wobei wir insbesondere auf ein  fundiertes Ressourcenmanagement und eine effiziente Verbindung zum Change-Prozess achten. Damit schaffen wir beides: wirkliche Ergebnisse und neue Veränderungsfähigkeit. 

Die Silos vieler Organisationen sind sprichwörtlich – Verfolgen eigener Interessen, gegenseitige Schuldzuweisungen, fehlende Informationen. Doch ohne eine wertschätzende, strukturübergreifende Zusammenarbeit etablieren sich Verhaltensweisen, die letztlich den Gesamterfolg gefährden. Um Unternehmen erfolgreich und zukunftsfest zu gestalten, braucht es einen Musterbruch hin zu lebendiger Kommunikation und Zusammenarbeit – bereichsübergreifend und in Teams. Basis hierfür ist eine moderne Netzwerkorganisation mit Zusammenarbeitsmodellen jenseits starrer Hierarchien, die von kollegialen Konfliktlösungs- und Entscheidungspraktiken flankiert werden. Wir unterstützen Sie, ausgehend vom Reifegrad und Veränderungsziel Ihrer Organisation, in der Gestaltung neuer Zusammenarbeitsmodelle. Dabei nutzen wir moderne Arbeitsmethoden wie Scrum oder Design Thinking, um Kundenzentrierung nach Außen und co-kreative Zusammenarbeit im Inneren zu etablieren.

• Das passende Zusammenarbeitsmodell definieren. Gemeinsam erarbeiten wir, wie eine neue Form sinnstiftender Zusammenarbeit aussehen kann und suchen nach neuen Konzepten, die den Unterschied gegenüber herkömmlichen hierarchischen Organisationen ausmachen.
• Zusammenarbeit in der Alltagspraxis entwickeln. Wir erarbeiten keine theoretischen Konzepte, sondern arbeiten immer an konkreten inhaltlichen Problemstellungen. Auch wenn ein Beschaffungsprozess akribisch erfasst und der KVP ausgefeilt ist. Erst die Zusammenarbeit lässt sie ihren Zweck wirklich erreichen. Unsere Prozess- und Schnittstellenworkshops führen zu Klärungen zwischen den Prozessbeteiligten, verbessern die Kommunikation und führen über von allen getragenen Vereinbarungen zu neuer Performance.
• Es nicht bei schönen Worten bleiben lassen. Die Zusammenarbeitsmodelle zwischen Bereichen und Funktionen werden nicht nur diskutiert, sondern auch festgehalten. Hierzu können klassische Service Level Agreements, regelmäßige Austauschplattformen, vereinbarte Kooperationsprinzipien und -verfahren gehören. Für Geschäftsprozesse genauso wie für den Change-Prozess.
• Die Unterschiede im Team nutzen. Diversität, unterschiedliche Fähigkeiten, Erfahrungen und Ideen: Daraus kann ein Team seine Kraft entwickeln – oder in Konflikten versinken. Mit unserem Team-Check analysieren wir die Stärken und Schwächen ihres Teams und können so Ihre Führungskräfte dabei unterstützen, ihre Mannschaften im Change-Prozess zu coachen.
• Konflikte konstruktiv auflösen. Durch den Change-Prozess treten häufig lang schwelende Konflikte deutlich zu Tage, die die Arbeit eines Teams im Alltag wie auch in der Veränderung behindern. Hier unterstützen wir umgehend mit Konfliktworkshops. Mit der darin erlebten konstruktiven Konfliktbearbeitung und der konkreten Problemlösung steigen auch Bereitschaft und Energie für den Change-Prozess.

Traditionelle Organisationsmodelle wie die klare Top-Down Pyramide oder die Matrix-Struktur werden heute immer mehr in Frage gestellt. Doch viele Unternehmenslenker befällt ein mulmiges Gefühl bei dem Gedanken, denn die neuen innovativen Formen von Organisation sind nicht bloß Anpassungen oder Erweiterungen des Bekannten, sondern radikale Paradigmenwechsel. Bedeuten sie folglich ein Ende von Hierarchie und Klarheit? Keineswegs. In ihnen wird anders geführt, doch die Bedeutung von Führung ist mitnichten eingeschränkt. Reduziert sind hingegen erstarrte Hierarchien, die überflüssigen Druck auf Mitarbeiter ausüben. Stattdessen werden Sinnstiftung, Mitarbeiterzufriedenheit, Leistung durch Motivation und Teilhabe an Entscheidungsprozessen in den Fokus genommen.

• Struktur und Hierarchie neu denken. Wie Sie den geänderten Fokus in Ihrer Organisation am besten ausrichten, erarbeiten wir auf Basis des Reifegrades und Zielbild Ihres Unternehmens gemeinsam. Der von uns entwickelte Transformationsnavigator hilft Ihnen, Wechselwirkungen von Veränderungen leicht im Blick zu halten und so ein Organisationsmodell zu erschaffen, das Ihr Unternehmen auf realistische Weise zukunftsfähig gestaltet.
• Keine plötzlichen Änderungen ohne Validierung. Gemeinsam planen wir, wie das neue Organisationskonzept ausprobiert, validiert und dann schrittweise im Unternehmen eingeführt werden kann. Zentrale Personen, die das Konzept in der Praxis umsetzen, wie Unternehmensentwickler, Change- Berater und Führungskräfte, werden von uns gecoacht und sind so auch während des Change-Prozesses optimal unterstützt.
• Das Team für Selbstmanagement fit machen. Die Ambidextrie von Alltags- und Change-Aufgaben wird von den Teams von Anfang an selbst organisiert – mit praxisorientierter Unterstützung. Wir helfen dabei neue Rollen und Verantwortung zu übernehmen und begleiten die Etablierung gemeinsamer Reflexions-, Lern- und Verbesserungsschleifen. Die Ambidextrie wird auf diese Weise sofort praktisch eingeübt und kann durch das Team nach und nach ohne externe Begleitung gestemmt werden.
• Strukturen und Praktiken sinnvoll ergänzen. Das neue Organisationsmodell mag durch weitere Konzepte, wie den Ausbau des agilen Projektmanagements oder die Implementierung schnellerer Innovationsprozesse, sinnvoll ergänzt werden. Gemeinsam erarbeiten wir, welche komplementären Konzepte Ihr neues Organisationsmodell unterstützen und setzen dies in im Rahmen der Change-Architektur zur Einführung des Modells um.

Wenn Veränderungen zur Regel werden, können Unternehmen warten, bis sie zwangsläufig ein Change-Projekt mit externer Unterstützung aufsetzen müssen – oder sie bauen selbst Veränderungskompetenz auf, um selbständig und in kleinen Schritten auf Veränderungsimpulse zu reagieren. Eine solche Change-Kompetenz ist gut aufgehoben in der Funktion der Organisationsentwicklung, welche sowohl auf dem HR- als auch dem Geschäftsentwicklungsbereich gesteuert werden kann. Wir beraten Sie dabei, wie Ihre Organisationsentwicklung – neu aufgebaut oder sinnvoll ergänzt – zum Vorbild für agile Methoden und zukunftsgerichtete Zusammenarbeit wird und Change-Prozesse zielgerichtet steuert. Neben anlassbezogenen Veränderungsprojekten gehört dazu auch die Gestaltung einer Lernenden Organisation, das Setzen von Leitplanken für die Prozessoptimierung durch Betriebsorganisation und KVP sowie das Moderieren des organisationsübergreifenden Strategieprozesses sowie die Steuerung des Innovations- und Projektportfolios.

• Die Organisationentwicklung optimal positionieren. Gemeinsam analysieren wir, welche Anforderungen aktuelle Change-Prozesse und Ambidextrie an die Funktion stellen und definieren auf dieser Basis die passenden Rollen, z.B. als Partner der Führungskräfte, Berater für den Vorstand, Experte für Organisations- und Change-Konzepte.
• Die nötigen Kompetenzen aufbauen. Sobald wir das Rollen- und Aufgabenprofil definiert haben, können wir gemeinsam die Kompetenzen und Kapazitäten ableiten, die für die Erfüllung der Aufgaben nötig sind und beginnen unmittelbar on-the-job im Change Prozess mit der Umsetzung. So erwerben Führungskräfte und Mitarbeiter neue Kompetenzen direkt in der Praxis und erhalten dabei die notwendige Unterstützung und Coaching. 
• Die Organisationsentwicklung zum gefragten Partner machen. Ohne ein wirkungsvolles Netzwerk und die Einbindung in strategierelevante Prozesse bleiben Impulse und Konzepte der Organisationsentwicklung ohne Effekt. Daher unterstützen wir Sie beim Aufbau interner und externer Netzwerke sowie der Implementierung von kooperativen und co-kreativen Arbeitsweisen.
• Vor Ort den Change unterstützen. Nicht immer sind genügend Ressourcen und Expertise für Change-Prozesse vorhanden. Daher unterstützen wir die Organisationsentwicklung „hands-on“, etwa durch die Moderation erfolgskritischer Workshops oder bei der Planung und Organisation des Veränderungs-Prozesses.

Bei Veränderungen werden Führungskräfte und Mitarbeiter sofort hellhörig. Auch wenn sich Unternehmensführung oder Projektgruppen noch so viel Mühe geben – Gerüchte entstehen schneller als gedacht.. Hier helfen weder verlässliche Fakten noch der Hinweis, dass noch keine Entscheidungen gefallen sind – all das schürt meist weitere Befürchtungen. Wird schließlich kommuniziert, so wird die offizielle Kommunikation meist auf die Goldwaage gelegt: Passen verbale Botschaften und das im Alltag erlebte Verhalten zusammen? Erscheinen das kommunizierte Veränderungsmotiv und -ziel glaubwürdig?

Change-Kommunikation hat das Potenzial Führungskräfte und Mitarbeiter zu mobilisieren, Widerstände abzubauen und auch kleine Rückschläge konstruktiv umzuwandeln. Entsprechend kann schlecht geplante oder fehlende Kommunikation das beste Veränderungsvorhaben mit Leichtigkeit zum Scheitern zu bringen. Daher ist Kommunikation ein wichtiger Teil unserer Change-Architektur und Change-Philosophie.

• Eine glaubwürdige Change-Story aufbauen. Während des Veränderungsprozesses braucht es einen konsistenten Bezugspunkt, eine Grundbotschaft, die die Menschen emotional anspricht und ihnen Orientierung gibt: Warum verändern wir uns? Was wird anders werden? Wie wollen wir das schaffen? Diese Fragen gemeinsam im Führungsteam zu erarbeiten, schafft gleichzeitig ein einheitliches Verständnis unter den Führungskräften und erleichtert es ihnen so zum Träger der Veränderungskommunikation zu werden
• Interaktive Kommunikationsformate entwickeln. „Frontalbeschallung“ oder ausführliche E-Mails mögen eine Menge Informationen transportieren, doch sie werden weder mobilisieren noch den Veränderungsprozess voran bringen. Daher entwickeln wir gemeinsam mit Ihnen lebendige Veranstaltungen, die interaktiv und dialogorientiert der Dynamik des Wandels gewachsen sind. Von einzelnen Werkstätten bis hin zu Großgruppenveranstaltungen.
• Zielgruppen wirkungsvoll ansprechen. Professionelle Change-Kommunikation spricht mit den richtigen Botschaften die wichtigen Zielgruppen in den relevanten Medien zum angemessenen Zeitpunkt an. Wir unterstützen Ihre Medien-Fachleute dabei, die Change-Kommunikation in Newslettern, Intranet-Plattformen, Chatrooms oder anderen Medien zu realisieren.
• Feedback ermöglichen. Change-Kommunikation sollte keine Einbahnstraße sein. Führungskräfte, Mitarbeiter und auch externe Partner brauchen die Möglichkeit ihre Wahrnehmungen, Unsicherheiten und Stimmungen zurückzuspielen. Dieses wertvolle Feedback verarbeiten wir im Veränderungsprozess.

Mittel- und Jahresplanung, Balanced Scorecard, Benchmarking – die Möglichkeiten und Systeme, mit denen in Unternehmen Strategien, Maßnahmen und Entscheidungen festgelegt werden, sind vielfältig. Bis vor kurzem war es üblich, langfristige Ziele – „Strategie 2020“, „unser Unternehmen 2025“ – zu setzen und diese dann anhand von Jahresplänen zu verfolgen. Doch je schneller sich Organisationen an neue Marktbedingungen und Kundenanforderungen anpassen müssen, desto weniger führen traditionelle Steuerungssysteme zum Erfolg. Daher gehen wir – ausgehend von der Unternehmensvision – von kurzfristigeren Zielen aus, die wir in kürzeren Abständen mit Maßnahmen hinterlegen, welche beispielsweise quartalsweise abgearbeitet werden. Reviews von Erreichungsgrad und Zusammenarbeit helfen den Prozess immer passgenauer zu machen. Auf diese Weise können Ziele und Maßnahmen schnell an neue Anforderungen angepasst und das Unternehmen dauerhaft auf Erfolgskurs gesteuert werden.

• Das richtige Steuerungssystem für Ihr Unternehmen finden. Ausgehend von den Anforderungen, die sich aus der Ambidextrie von Alltagsgeschäft und Innovationsdruck für Sie ergeben, bewerten wir gemeinsam die Qualität Ihrer Managementsysteme und definieren passende Steuerungsmechanismen.
• Übergreifende Transparenz und Kompetenzvoraussetzungen schaffen. Ziele und Maßnahmen sind keine Geheimnisse – im Gegenteil. Sie dienen als Motivation und Orientierung für Führungskräfte und Mitarbeiter. Wir unterstützen darin, Ziele verständlich zu machen, Kompetenzen zu entwickeln, um Verantwortung für die Zielerreichung übernehmen zu können und coachen Führungskräfte und Mitarbeiter in ihren neuen Rollen.
• Steuerung ist ein Gemeinschaftsakt. Wir beziehen alle Ebenen in die Steuerung des Prozesses ein – in Steuerungskreisen, Planungs-Workshops und Reviews. Von den großen Unternehmenszielen bis hin zur Teamebene. Die Steuerungsfähigkeiten entwickeln sich im Prozess auf allen Ebenen. Von der Unternehmenssteuerung bis hin zum Selbstmanagement.
• Entscheidungsfindung ohne Endlosdiskussion. Manchmal bedarf es einer effektiveren Diskurs- und Konsequenz-Kultur – anstelle ausufernder Diskussionen und Entscheidungen, die dann doch nicht umgesetzt werden. Wir coachen Sie in effektiven Entscheidungspraktiken und der Moderation kritischer Meetings, geben Feedback und helfen zu neuer Qualität.
• Entscheidungsgeschwindigkeit erhöhen. Entscheidungen, die schon längst überholt sind, sabotieren eine effiziente Unternehmenssteuerung. Daher entwickeln wir gemeinsam agile Steuerungsverfahren, Entscheidungsstrukturen und -prozesse, um Flaschenhälse aufzulösen und eine höhere Treffsicherheit und Geschwindigkeit in Ihren Entscheidungen zu erzeugen.

Schnell wechselnde Anforderungen und immer mehr Projekte: Unternehmen müssen Veränderungskompetenz aufbauen, um langfristig erfolgreich zu sein. Die HR Abteilung ist dabei der natürliche Partner, um Führungskräfte und Mitarbeiter beim Kompetenzaufbau und dem Umsetzen von Veränderungen zu unterstützen. Doch häufig wird die Personalabteilung nicht als starker Partner und Experte wahrgenommen, weil es an der richtigen Positionierung fehlt. Dabei kann HR durchaus wichtige Rollen in Change-Prozessen übernehmen – angefangen von Change Agents im Veränderungsprojekt, über Berater für das Aufsetzen von Change Architekturen bis hin zum erfolgskritischen Umsetzer eines neuen Führungs- und Kulturverständnisses in den HR Instrumenten. Das Potenzial ist da, wir beraten bei der Entwicklung, dem Ressourcenmanagement und dem Kompetenzaufbau.

• Potenzial aufdecken. Bevor es an eine Neuausrichtung geht, analysieren wir gemeinsam mit HR Vertretern und Stakeholdern im Unternehmen, welchen Reifegrad Ihre Personalabteilung hinsichtlich Aufgaben und Rollen bereits aufweist und welche Erwartungen und Anforderungen zukünftig zu erfüllen sind.
• HR-Arbeit neu ausrichten. Basierend auf der Reifegradanalyse und der Unternehmensvision entwickeln wir gemeinsam die richtigen Rollen für HR als starker Partner der Führungskräfte. Wir definieren welche Aufgaben, Struktur und Zusammenarbeitsmodelle nötig sind und coachen bei der Umsetzung.
• Change-Kompetenz aufbauen. Um als Experte in Veränderungsprozessen wahrgenommen zu werden, braucht es das richtige Know-how und Kompetenz in modernen Methoden des kontinuierlichen Veränderungsmanagements. In Workshops und Lernwerkstätten vermitteln wir das nötige Fachwissen und wenden es unmittelbar auf den aktuellen Veränderungsprozess an.
• Netzwerke in der Praxis knüpfen. Ohne ein Netzwerk, dass die Impulse aus dem HR Bereich dankbar aufnimmt, verpuffen diese in Wirkungslosigkeit. Daher binden wir HR konsequent in den Change-Prozess ein, etwa als Change-Berater und Moderator in Veränderungsworkshops. Durch das gleichzeitige Coaching vermitteln wir die nötige Handlungsfähigkeit und sorgen für ein erfolgreiches Auftreten, das Führungskräften und Top-Management Vertrauen in die Expertise von HR vermittelt.