Veränderungsfähigkeit als Schlüssel zum Unternehmenserfolg

Die Fähigkeit zur Veränderung zählt heute zu den wichtigsten Faktoren für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Organisationen, die sich nicht stetig weiterentwickeln, laufen Gefahr, den Anschluss an den Wettbewerb zu verlieren. Das Meinungsforschungsinstitut Forsa untersuchte im Auftrag von Penning Consulting, wie Unternehmen mit Veränderungsprozessen im mittleren Management umgehen und welche Rolle Engagement, Kompetenzen und Unternehmenskultur dabei spielen.

Die Rolle des mittleren Managements im Wandel

Das mittlere Management ist Bindeglied zwischen strategischen Vorgaben und operativer Umsetzung. Laut der Studie treiben zwei Drittel (66 Prozent) der Führungskräfte in dieser Ebene Veränderungen aktiv voran oder unterstützen sie nachdrücklich. Allerdings treten 22 Prozent als Skeptiker auf, während etwa 12 Prozent als Bremser agieren. Besonders besorgniserregend: In Unternehmen mit geringem Engagement steigt der Anteil der Skeptiker und Widerständler im mittleren Management auf bis zu 41 Prozent.

Diese Zahlen machen deutlich, dass das mittlere Management einen maßgeblichen Einfluss auf den Erfolg von Veränderungsprojekten hat. Je höher das Engagement, desto eher fungieren Führungskräfte als Multiplikatoren und ermöglichen dynamische Entwicklungen innerhalb der Organisation.

Engagement als entscheidender Erfolgsfaktor

Die Untersuchung zeigt, dass Engagement im mittleren Management weit mehr ist als bloße Zustimmung. Es macht sich im aktiven Vorantreiben von Veränderungen bemerkbar: Durchschnittlich 31 Prozent der Führungskräfte übernehmen die Rolle als Treiber und Initiatoren von Change-Projekten. In Unternehmen mit hohem Engagement steigt dieser Anteil sogar auf 43 Prozent an, während er bei geringem Engagement auf ein Viertel fällt.

• Mitläufer begleiten den Wandel wohlwollend, aber ohne herausragende Eigeninitiative.
• Skeptiker und Widerständler blockieren oder verzögern notwendige Anpassungen.

Das gezielte Fördern des Engagements zahlt sich aus: Organisationen mit engagierten Führungskräften erleben weniger Widerstand und profitieren von einer offenen, veränderungsbereiten Unternehmenskultur.

Veränderungsfähigkeit im Alltag: Handlung statt Absicht

Ein zentrales Ergebnis der Studie ist, dass die Veränderungsbereitschaft ohne tägliche Umsetzung wirkungslos bleibt. Nur 39 Prozent der Unternehmen berichten, dass das mittlere Management seine Change-Manager-Funktion in hohem Maße ausfüllt. Bei geringem Engagement sinkt diese Zahl auf gerade einmal 7 Prozent. Die Übernahme strategischer Aufgaben ist ebenfalls ausbaufähig – nur 42 Prozent der Führungskräfte nehmen sie aktiv wahr.

Es zeigt sich, dass Veränderung kein einmaliges Ereignis, sondern ein kontinuierlicher Prozess ist, der im Führungsalltag verankert werden muss. Laufendes Hinterfragen von Prozessen, aktive Gestaltung neuer Lösungen und konsequente Umsetzung im Team sind dabei entscheidende Faktoren.

Engagement und Kompetenz: eine Frage des Wollens und Könnens

Die Studie unterstreicht, dass nicht nur der Wille, sondern vor allem das Können Einfluss auf die Veränderungsfähigkeit hat. Viele Mittelmanager berichten, dass ihnen Zeit und Gelegenheit für strategische Aufgaben fehlen. Stattdessen dominieren häufig operative Anforderungen ihren Arbeitsalltag. Im Schnitt nutzen sie lediglich 14 Prozent ihrer Zeit für Managementaufgaben, während der Großteil für operative Tätigkeiten aufgebracht wird.

Fachliche und soziale Kompetenzen müssen systematisch gestärkt werden. Gerade das richtige Zusammenspiel von Engagement, Wissen und struktureller Unterstützung macht aus Veränderungswilligen echte Veränderungstreiber.

Strategische Weiterentwicklung als Daueraufgabe

Erfolgreiche Veränderungsfähigkeit setzt voraus, dass das mittlere Management nicht nur reagiert, sondern proaktiv strategisch denkt. Es gilt, die eigenen Bereiche regelmäßig neu auszurichten, Entwicklungspotenziale zu erkennen und langfristige Ziele zu forcieren. Die Studie zeigt jedoch, dass die Verantwortung für Strategiearbeit oft noch in der Unternehmensspitze angesiedelt ist. 76 Prozent der Befragten berichten, dass dieser Bereich weitgehend dem Top-Management vorbehalten bleibt.

Beratungsunternehmen wie Penning Consulting empfehlen, Entscheidungskompetenzen direkt dorthin zu verlagern, wo das größte Know-how liegt – häufig also ins mittlere Management. Nur so können die nötige Agilität und Innovationskraft entstehen.

Eine Veränderungskultur als Nährboden für Transformation

Rahmenbedingungen, Strukturen und Unternehmenskultur sind maßgeblich für die Veränderungsfähigkeit eines Unternehmens. Erfahrungen aus der Studie zeigen, dass Organisationen erfolgreicher sind, wenn sie:

• eine offene Kultur etablieren, in der Eigeninitiative und Experimentierfreude gewünscht sind,
• Entscheidungskompetenzen gezielt delegieren,
• Räume für den informellen Austausch schaffen und auf erste interne wie externe Veränderungssignale achten.

Unternehmen, denen es gelingt, Veränderungen als integralen Bestandteil ihrer DNA zu etablieren, reagieren nicht nur auf äußere Einflüsse, sondern gestalten den Wandel selbst aktiv mit.

Veränderungsfähigkeit und Mitarbeiterbindung

Veränderungsfähigkeit spielt nicht nur für die Anpassung an Marktveränderungen eine Rolle, sondern auch für die langfristige Mitarbeiterbindung. In einem Umfeld, das kontinuierlich in den Wandel investiert und die Mitarbeiter mitnimmt, entsteht ein höheres Maß an Engagement und Loyalität. Unternehmen, die Veränderung als Teil ihrer Kultur verstehen, schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter aktiv in den Prozess eingebunden werden und sich in der Weiterentwicklung des Unternehmens selbst wiederfinden. Dies fördert nicht nur die Zufriedenheit, sondern auch die langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen.

Veränderungsfähigkeit ist ein kontinuierlicher Prozess

Die Untersuchung betont: Veränderungsfähigkeit ist keine punktuelle Maßnahme, sondern ein fortlaufender Prozess. Voraussetzung für den dauerhaften Erfolg sind:

• ein hohes Maß an Engagement im mittleren Management,
• relevante Kompetenzen und ausreichend Gestaltungsspielraum,
• eine tragfähige und offene Unternehmenskultur.

Zusammengefasst zeigt die Forsa-Studie im Auftrag von Penning Consulting: Nur Unternehmen, die Engagement und Kompetenzen in der mittleren Führungsebene gezielt fördern und eine Veränderungskultur etablieren, sind in der Lage, kommende Herausforderungen flexibel und erfolgreich zu meistern. Eine ganzheitliche Betrachtung von Strategie, Kultur und täglichem Handeln bildet den Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg.